ZIBS视界丨Jomel Ng：人力资本在职业新手求职过程中的影响——利与弊的双重效应？
2024.02.23
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1月13日，2023 ZIBS学术论坛于国际校区多功能厅举行。本次活动以“革新未来：商业卓越的前瞻之路”为主题，围绕数据智能、环境科学、金融科技、数字创新、企业革新等问题，分享商业发展前沿阵地的最新研究成果、创新发现和实践经验，为全球商业、科技和教育领域的可持续发展贡献独到的见解。
在论坛的第一环节——青年学者论坛上，ZIBS助理教授Jomel Ng带来了针对“人力资本在职业新手求职过程中的影响：利与弊的双重效应？”的一些思考。以下为其观点分享：
人力资本是指个人获得的知识、技能和能力。随着我们在社会中的成长，我们不断追求并获取学历、学习新技能和知识，从而在劳动力市场上取得显著的竞争优势，提高就业成功的可能性。然而，对于人力资本如何影响求职者的求职成功率，我们却知之甚少。
目前关于人力资本与求职结果之间关系的实证研究结果并不明确。初步研究发现，以自我报告（self-reported）技能为形式的人力资本与求职者获得就业的速度呈正相关，但与我们所衡量的再就业速度无关。此外，人力资本与求职行为和结果之间的相关性较小且不太稳定。
目前存在一个问题——没有相应的概念或理论来解释人力资本的微小效应和混合效应；人力资本与就业成功有较高相关度，但与求职成功的相关度却更低，研究人员对此也感到困惑。
我们一生都在追求高水平的人力资本投资，因此，鉴于人力资本在就业中的显著作用，它在求职时也会发挥突出作用。
我们关注的问题是，人力资本如何在劳动力市场中影响新人在长期求职过程中的求职认知、行为和近端结果。
在这项研究中，我们运用了两种著名的心理学理论：
目标系统理论
在求职的背景下，求职者被嵌入到一个由目标和方法组成的动机网络中。求职者可以通过多种途径来达到求职目标，一种是花费时间在求职活动上，另一种是通过不断提升自己，以增加在劳动力市场上的吸引力；
控制过程理论
作为求职成功的一个近似指标，求职者的目标是获得尽可能多的面试邀请，并通过参与求职活动，如发送简历和提高面试技能等，来实现这种理想状态。他们通过收到的面试机会数量，不断评估自己是否已接近这一目标。这就创造了一种心理反馈循环机制。
假设认为人力资本将正向预测个人的就业效能。也就是说，它将正向地预测求职者对自己就业的信心。对这一点的解释可以追溯到目标系统理论：拥有较高人力资本（即更高的知识、技能和教育水平）的求职者会对自己实现就业目标的能力更有信心。
解释：求职者的目标期望值提高。
尽管人力资本可以提升求职者对自己获得就业机会的信心，但也可能对求职者在求职活动上投入的精力产生负面影响。我们从假设1的角度提出了一个论点，称为“保证效应”，如果求职者有自信能够轻松实现就业目标，就不会在求职过程投入太多精力；另一种可能的解释是“干扰效应”：有限的时间和认知资源导致求职者必须在求职活动或人力资本投资之间作出选择，求职者可能会选择专注于学习或工作，而不是积极寻找一份新工作。
解释：求职者的目标期望值提高导致“保证效应”，而受精力和认知的限制会带来“干扰效应”。
假设求职者对就业的信心与他们在求职活动中的投入关系实际上取决于人力资本。回到控制过程理论，存在一个反馈回路帮助求职者评估实现自身就业目标的进展。就业效能反应了求职者对获得工作的信心。当求职者在过去几周内收到大量面试邀请时，就业效能就会增加——因为理想状态和当前状态之间的差异减小了。
解释：人力资本高的求职者在求职时更从容，如非对工作需求非常紧迫，他们会更注重人力资本投资；而人力资本低的求职者在求职时更为保守，会更专注于求职活动。
假设2和3得到了支持。
人力资本会干扰求职过程中个体的自我调节行为。
人力资本能够负向预测个体求职强度；
人力资本能够负向调节就业效能与求职强度之间的关系。
简而言之，本研究分析了人力资本对求职成功的不同影响。虽然人力资本的确对面试邀请有积极影响，但它也会降低求职者在求职活动中付出的努力。
*以上内容由Jomel Ng在ZIBS 2023ZIBS学术论坛上的演讲发言整理而成。文章仅代表学者个人观点，不代表ZIBS立场。
Jomel Ng
ZIBS助理教授
Jomel Ng博士现任ZIBS助理教授，曾任新加坡国立大学和新加坡管理大学博士后研究员。具体研究兴趣聚焦在人力资源和组织行为领域，包括职业生涯和职业行为、领导力与追随力、组织创新。研究成果发表在Journal of Applied Psychology、Journal of Vocational Behavior等国际学术期刊上。
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